(51) 3377-1319

Notícias

REFORMA TRABALHISTA

Prezados Clientes:

 

Segue abaixo as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista. Tal reforma é um marco nas relações de trabalho, e traz pontos que nos empregadores tanto esperamos, possibilitando maior liberdade de negociação e flexibilidade nas relações.

 

Leiam com atenção, pois certamente afetará sua empresa.

 

Sumário

 

Introdução

I. Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho

I.1. Restrições

II. Teletrabalho (Homeoffice)

III. Contribuição sindical

IV. Horas extras, compensação e banco de horas

V. Jornada de Trabalho

V.1. Jornada de 12x36 horas

V.2. Prorrogação de jornada

V.3. Percurso do trabalhador

V.4. Intervalo intrajornada

VI. Férias

VII. Trabalho Intermitente

VIII. Contrato de trabalho em regime de tempo parcial

IX. Eficácia do contrato individual de trabalho

X. Autônomo

XI. Acordo de rescisão do contrato de trabalho

XII. Remuneração

XIII. Homologação

XIV. Representação dos empregados

XV. Insalubridade para empregadas gestantes e lactantes

XVI. Competências da Justiça do Trabalho

XVII. Terceirização

XVIII. Movimentação do FGTS

XIX. Salário de contribuição

XX. Sócio retirante

XXI. Prazos prescricionais

XXII. Registro do empregado

XXIII. Sucessão empresarial

XXIV. Equiparação salarial

 

Introdução

 

Em 14.7.2017, foi publicada a Lei nº 13.467/2017 para alterar a CLT e as Leis nºs 6.019/1974 (LGL\1974\8) , 8.036/1990 (LGL\1990\35) e 8.212/1991, com

o intuito de adequar a legislação trabalhista às relações modernas de trabalho.

Referida lei é popularmente conhecida como "Reforma Trabalhista" e trouxe regulamentação para temas como Teletrabalho, Jornada de 12x36 horas e

trabalho intermitente.

Foram alteradas, também, regras relativas a Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de trabalho, bem como estabelecida uma maior delimitação à

atuação da Justiça do Trabalho em dissídios individuais e coletivos, dentre outros temas abordados.

A Lei nº 13.467/2017 entrará em vigor no dia 11.11.2017, em 120 dias contados da sua data de publicação.

Este comentário aborda as principais alterações trazidas pela Reforma Trabalhista e sua repercussão no dia a dia de empregadores e empregados.

 

I. Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho

 

A partir da vigência da Lei nº 13.467/2017, Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de trabalho prevalecerão sobre a lei quando não houver expressa

proibição do tema, ou quando tratarem de:

a) pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

b) banco de horas anual;

c) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

d) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);

e) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como

funções de confiança;

f) regulamento empresarial;

g) representante dos trabalhadores no local de trabalho;

h) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

i) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

j) modalidade de registro de jornada de trabalho;

k) troca do dia de feriado;

l) enquadramento do grau de insalubridade;

m) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

n) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

o) participação nos lucros ou resultados da empresa.      

 

A Justiça do Trabalho, no exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, deverá ater sua análise aos requisitos essenciais do negócio

jurídico, a saber: agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não proibida em lei.

Caso haja cláusula de redução de salário ou jornada, o empregado deverá ser resguardado contra dispensa imotivada durante a duração do acordo ou

convenção.

Ações que tenham por objetivo a anulação de cláusula de acordo ou convenção deverão ter os sindicados subscritores como litisconsortes necessários.

 

Nota:

O Acordo Coletivo sempre prevalecerá sobre a Convenção Coletiva de Trabalho.

 

Fundamentação: art. 611-A da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017; art. 620 da CLT, alterado pela Lei nº 13.467/2017; art. 104 do Código Civil.

 

I.1. Restrições

 

Não poderão ser objeto de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho os seguintes temas:

a) normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

c) valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

d) salário mínimo;

e) valor nominal do décimo terceiro salário;

f) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

g) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

h) salário-família;

i) repouso semanal remunerado;

j) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

k) número de dias de férias devidas ao empregado;

l) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

m) licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

n) licença-paternidade nos termos fixados em lei;

o) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

p) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

q) normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

r) adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

s) aposentadoria;

t) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

u) ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o

limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

v) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

w) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição

de aprendiz, a partir de quatorze anos;

x) medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

y) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

z) liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança

ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

aa) direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

ab) definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em

caso de greve;

ac) tributos e outros créditos de terceiros;

ad) as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT, que tratam sobre a proteção ao trabalho da mulher.

 

Nota:

Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins de restrição à

discussão em Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho.

 

Fundamentação: art. 611-B da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017

 

II. Teletrabalho (Homeoffice)

 

O Teletrabalho, também conhecido como Homeoffice, é caracterizado pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do

empregador, com tecnologias de informação e comunicação que não sejam consideradas como trabalho externo.

O contrato de teletrabalho deverá especificar expressamente as atividades a serem realizadas. O regime poderá ser alterado por mútuo acordo entre as

partes e deverá contar com prazo de transição de, no mínimo, 15 dias, indicado em aditivo de contrato.

A responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura deverá ser pactuada em contrato e não integram a

remuneração do empregado.

Empregados em regime de teletrabalho não serão contemplados pelas regras normais de jornada, contando com regulamentação própria.

O empregador tem o dever de instruir o empregado, expressa e ostensivamente, relativamente às precauções a serem adotadas contra doenças e

acidentes de trabalho. O empregado assinará termo de compromisso, responsabilizando-se por seguir as orientações recebidas.

 

Fundamentação: inciso III do art. 62, arts. 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E da CLT, acrescentados pela Lei nº 13.467/2017.

 

III. Contribuição sindical

 

A contribuição sindical, tanto do empregado e de profissionais liberais e autônomos, quanto a patronal, antes obrigatórias, passam a ser opcionais.

Para empregados e empregadores que optem por permanecer contribuindo para entidades sindicais, os prazos de recolhimento não sofreram qualquer

alteração.

 

Fundamentação: arts. 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT, alterados pela Lei nº 13.467/2017.

 

IV. Horas extras, compensação e banco de horas

 

As horas extras deverão ser remuneradas com adicional mínimo de 50% aplicado sobre a hora normal. O valor anterior era de 20%. As horas extras

deverão ser remuneradas com adicional mínimo de 50% aplicado sobre a hora normal. O valor anterior era de 20%.

Empregado e empregador poderão firmar acordo individual para compensação de banco de horas, observado o prazo de 6 meses para compensação

nesses acordos e um mês para demais casos.

A prestação habitual das horas extras não invalida acordo de compensação e banco de horas.

Não há repetição do pagamento de horas extras que não ultrapassarem a duração máxima semanal. Será devido apenas o respectivo adicional.

Foi revogado o dispositivo que estabelecia intervalo de 15 minutos para mulheres antes do início de prestação de horas extras, dessa forma, a mulher

poderá emendar sua jornada normal na jornada suplementar, sem necessidade de intervalo.

 

Nota:

Não serão contabilizados como horas extras os períodos em que o empregado, nas dependências da empresa, realizar atividades particulares.

 

Fundamentação: § 2º do art. 4º, §§ 1º, 5º e 6º do art. 59, arts. 59-B e 384 da CLT, com as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

 

V. Jornada de Trabalho

 

V.1. Jornada de 12x36 horas

 

Poderá ser estabelecida jornada de 12x36 horas, mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo de trabalho, observados ou indenizados

intervalos para repouso e alimentação, sem prejuízo dos pagamentos relativos ao DSR e descanso em feriados.

Vale observar que, em caso de atividades insalubres, não há necessidade de licença prévia para realização das jornadas de 12x36 horas. Anteriormente a

CLT estabelecia que, para prorrogação de jornadas consideradas insalubres, era necessária a autorização de autoridade competente. No entanto, a nova

regra invalida essa necessidade.

 

Fundamentação: art. 59-A e parágrafo único do art. 60 da CLT, com as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

 

V.2. Prorrogação de jornada

 

A regra anterior previa que jornadas que ultrapassassem o limite legal ou convencionado deveriam ser comunicadas às autoridades competentes, no prazo

máximo de dez dias. A regra anterior previa que jornadas que ultrapassassem o limite legal ou convencionado deveriam ser comunicadas às autoridades

competentes, no prazo máximo de dez dias.

Tal necessidade foi extinta, de forma que o excesso necessário de jornada deve apenas estar previsto em acordo coletivo ou convenção coletiva de

trabalho.

 

Fundamentação: §1º do art. 61 da CLT, alterado pela Lei nº 13.467/2017.

 

V.3. Percurso do trabalhador

 

Não será computado na jornada o tempo de percurso do trabalhador até o seu posto de trabalho, mesmo que o próprio empregador forneça o transporte

necessário para o percurso, não havendo nenhuma ressalva em relação à local de difícil acesso não servido por transporte público. A regra anterior

estabelecia que, caso o empregador fornecesse o transporte e local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo de percurso seria

contabilizado na jornada.

Em casos de microempresas ou EPPs, acordo ou convenção coletiva de trabalho poderiam estabelecer como parte integrante da jornada o tempo médio de

percurso despendido pelo empregado, a forma e a natureza da remuneração, em caso de transporte fornecido pelo empregador. Tal possibilidade foi

revogada com o advento da Lei nº 13.467/2017.

 

Fundamentação: §§ 2º e 3º do art. 58 da CLT, com as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

 

V.4. Intervalo intrajornada

 

Conforme consta texto relativo aos acordos e convenções coletivas, o limite mínimo é de 30 minutos. Pelas regras anteriores, o intervalo mínimo é de 1

hora e máximo de 2 horas, ou seja, poderá haver redução no período de intervalo para 30 minutos para jornadas com mais de seis horas, caso haja um

acordo coletivo.

Na hipótese de não concessão do intervalo intrajornada, o pagamento com adicional de 50% corresponderá somente ao período não concedido. A regra

anterior determinava o pagamento adicional de todo o período do intervalo.

 

Fundamentação: § 4º do art. 71 e inciso III do art. 611-A da CLT, com as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

 

VI. Férias

 

A partir da vigência da Lei nº 13.467/2017, as férias podem ser divididas em até 3 períodos, sendo que um destes não poderá ser inferior a 14 dias corridos

e os demais não inferiores a 5. Tal divisão deve contar com a concordância do empregado.

A regra anterior previa que, para menores de 18 e maiores de 50 anos, não poderia haver divisÃo do período de férias, porém essa regra foi revogada e a

divisão pode ser aplicada, caso seja de interesse do empregado.

O início das férias não poderá ocorrer dois dias antes de feriado ou DSR (Descanso Semanal Remunerado).

 

Fundamentação: §§ 1º, 2º e 3º do art. 134 da CLT, com as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

 

VII. Trabalho Intermitente

 

Trabalho intermitente consiste na prestação de serviços pelo trabalhador, com subordinação, mas sem continuidade, alternando períodos de prestação de

serviços e de inatividade, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

O contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito e contrer o valor da hora trabalhada (que não poderá ser inferior ao salário mínimo ou

àquele devido a empregados que exerçam a mesma função).

O empregador poderá convocar o empregado com pelo menos 3 dias corridos de antecedência e o empregado deverá responder à convocação em até 1

dia útil, presumindo-se a recusa em caso de ausência de resposta. A recusa não descaracteriza a subordinação.

Cabe multa à parte que descumprir à oferta de comparecimento, seja empregado ou empregador.

No tempo livre, o empregado poderá prestar serviço a outros contratantes.

Ao final de cada período de trabalho, o empregado fara jus ao pagamento imediato de remuneração, férias proporcionais, décimo terceiro salário

proporcional, DSR e adicionais legais.

O empregador deverá efetuar corretamente o recolhimento de INSS e FGTS.

O empregado intermitente tem direito a um mês de férias a cada 12 meses trabalhados. Nesse período não poderá ser convocado pelo empregador.

 

Fundamentação: § 3º do art. 443 e art. 452-A da CLT, com as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017.

 

VIII. Contrato de trabalho em regime de tempo parcial

 

O contrato de trabalho em regime de tempo parcial passa possibilitar jornadas de até 30 horas semanais, sem horas extras ou de até 26 horas, com a

possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais. A regra anterior previa a jornada semanal de 25 horas semanais, sem a possibilidade de

jornada suplementar.

O empregado contratado em regime de tempo parcial poderá prestar até 6 horas extras semanais, devendo receber pela hora suplementar o acréscimo de,

no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Contratos que contem com menos de 26 horas semanais também possuem o limite de 6 horas extras semanais, sendo possível a compensação das horas

extras até a semana diretamente posterior, devendo ser quitadas na folha do mês subsequente as horas não compensadas.

As férias no contrato de trabalho em regime de tempo parcial deverão observar as mesmas regras do trabalhador contratado em período integral, havendo,

inclusive, a possibilidade de parcelamento do período e conversão do terço constitucional em valor pecuniário, a critério do empregado.

 

Fundamentação: §§ 3º, 4 º, 5º, 6º e 7º do art. 58-A, § 4º do art. 59, art. 130-A e § 3º do art. 143 da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

IX. Eficácia do contrato individual de trabalho

 

Para empregados portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo do salário de

contribuição (R$ 11.062,62, valor referente a janeiro/2017), o acordo individual de trabalho terá preponderância sobre a legislação.

 

Fundamentação: parágrafo único do art. 444 da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017; art. 2º da Portaria MF nº 8/2017.

 

X. Autônomo

 

A contratação do trabalhador como autônomo, cumpridas as formalidades legais, afasta o reconhecimento de vínculo empregatício.

 

Fundamentação: art. 442-B da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

 

XI. Acordo de rescisão do contrato de trabalho

 

Empregado e empregador poderão, de comum acordo, extinguir o contrato de trabalho. Nessa hipótese, serão devidos pela metade o aviso prévio

indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS. As demais verbas serão devidas em sua integralidade.

O empregado poderá movimentar 80% do saldo do FGTS e não fará jus ao benefício do seguro-desemprego.

 

Fundamentação: art. 484-A da CLT, acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.

 

XII. Remuneração

 

Diárias para viagens em geral, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador não integram a remuneração do empregado.

Importâncias pagas como ajuda de custo, auxílio alimentação, diárias para viagens, prêmios e abonos também não integram a remuneração e não são

base de cálculo para qualquer encargo trabalhista e/ou previdenciário, ainda que pagas habitualmente.

 

Nota:

Caracterizam-se como prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, dadas em reconhecimento

ao desempenho superior ao ordinariamente esperado.

Não integram a remuneração e nem o salário de contribuição valores relativos à assistência médica, inclusive reembolso, despesas com medicamentos,

óculos e demais acessórios relativos à saúde do empregado.

 

Fundamentação: §§ 1º, 2º, 4º e 5º do art. 457 da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XIII. Homologação

 

A partir da vigência da Lei nº 13.467/2017, considerar-se-á extinta a necessidade de assistência na homologação da rescisão do contrato de trabalho por

Sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho, para contratos de trabalho que possuam mais de 1 ano de duração.

 

Fundamentação: §§1º, 3ª e 7º do art. 477 da CLT, revogados pela Lei nº 13.467/2017.

 

XIV. Representação dos empregados

 

Empresas com mais de 200 empregados deverão realizar eleição de comissão de representação, com a finalidade de mediar relação entre empregadores e

empregados.

A quantidade de membros da comissão variará de acordo com o número de empregados que a empresa possuir, observando a existência de uma

comissão em cada Estado em que a empresa possuir filiais.

Incluem-se dentre outras atribuições da comissão:

a) representação perante a administração da empresa

b) busca da solução de conflitos decorrentes das relações de trabalho

c) encaminhamento de reinvindicações específicas dos empregados, dentro do seu âmbito de representação.

O mandato dos representantes da comissão será de 1 ano, vedada a reeleição nos dois períodos subsequentes, e contará com proteção contra despedida

arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

 

Fundamentação: arts. 510-A, 510-B, 510-C e 510-D da CLT, acrescentados pela Lei nº 13.467/2017.

 

XV. Insalubridade para empregadas gestantes e lactantes

 

A empregada grávida deverá ser afastada de atividades consideradas insalubres em grau máximo enquanto durar a gestação. Em caso de insalubridade de

grau médio ou mínimo, para que seja afastada da atividade, a empregada gestante deverá apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua

confiança, recomendando o afastamento durante a gestação.

Quando lactante, a empregada poderá ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau, mediante apresentação de atestado médico.

É obrigatório o pagamento de adicional de insalubridade à empregada gestante ou lactante contratada como prestadora de serviços (autônoma).

Não havendo local salubre para que a gestante exerça suas atividades na empresa, esta será afastada, com pagamento do salário maternidade, durante

todo o período de afastamento.

 

Fundamentação: §§ 2º e 3º do art. 394-A da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XVI. Competências da Justiça do Trabalho

 

Tribunais regionais e superiores do trabalho não poderão editar súmulas e outros enunciados de jurisprudência que venham a restringir direitos legalmente

previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Na análise de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho deverá ater-se apenas aos elementos essenciais do negócio

jurídico, que são agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não proibida por lei, observando ainda o princípio da intervenção mínima na autonomia da

vontade coletiva.

 

Fundamentação: §§ 2º e 3º do art. 8º da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017; art. 104 do Código Civil.

 

XVII. Terceirização

 

A Lei nº 6.019/1974 foi alterada para estabelecer regras aos contratos de prestação de serviços a terceiros, a terceirização.

A empresa terceirizada poderá prestar quaisquer serviços, inclusive a atividade principal da contratante.

O empregado terceirizado fará jus aos mesmos direitos que empregados da empresa contratante, quando prestarem serviço em suas dependências, no

que tange à:

a) alimentação;

b) serviços de transporte;

c) atendimento médico e ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, quando exigido;

e) condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança no trabalho.

Contratante e contratada poderão determinar equivalência de salários e outros direitos não previstos em lei.

Em caso de mobilização superior a 20% dos empregados da contratante, poderão ser acordados locais de alimentação e atendimento ambulatorial

diversos, para garantir o pleno funcionamento dos serviços.

Pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador

sem vínculo empregatício, não poderá figurar como contratada.

 

Nota:

Empregado dispensado na empresa contratante não poderá ser contratado como terceiro por, pelo menos, 18 meses.

Fundamentação: arts. 4º-A, 4º-C, 5º-A, 5º-C e 5º-D da Lei nº 6.019/1974, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XVIII. Movimentação do FGTS

 

A Lei nº 8.036/1990 (LGL\1990\35) , que regulamenta o FGTS, foi alterada para autorizar a movimentação da conta vinculada a contrato de trabalho

quando da extinção da relação trabalhista por comum acordo entre as partes, limitada até 80% dos depósitos realizados.

 

Fundamentação: inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036/1990, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XIX. Salário de contribuição

 

A Lei nº 8.212/1991, que trata da organização e do plano de custeio da Seguridade Social sofreu alterações no que tange à base de cálculo do salário de

contribuição.

Foi determinado que não integram o salário de contribuição:

a) o total das diárias pagas para viagens;

b) o valor relativo à assistência médica ou odontológica própria da empresa ou por ela conveniada, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos,

óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e similares;

c) os prêmios e os abonos.

 

Fundamentação: §§ 8º, alíneas "a" e "h" e § 9º, alíneas "q" e "z" do art. 28 da Lei nº 8.212/1991, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XX. Sócio retirante

 

O sócio retirante terá responsabilidade subsidiária por obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em

ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato. No entanto, caso seja comprovada fraude na alteração societária, o sócio

retirante será considerado responsável solidário.

Anteriormente não havia disposição na legislação trabalhista acerca da responsabilidade do sócio retirante. O entendimento aplicado encontrava respaldo

tão somente em nosso Código Civil.

 

Fundamentação: art. 10-A da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XXI. Prazos prescricionais

 

Houve a adequação de redação, equiparando a prescrição do trabalhador rural à do trabalhador urbano.

A prescrição para o trabalhador rural ocorria em até 2 anos após a extinção do contrato e para o trabalhador urbano também. Contudo, não havia

prescrição prevista na CLT para o período a ser reclamado, muito embora a EC 28/2000 (LGL\2000\207) já adotasse tratativa igual para trabalhadores

rurais e urbanos.

Também foi determinado que a prescrição será interrompida apenas por ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente.

 

Fundamentação: Emenda Constitucional nº 28/2000 (LGL\2000\207) ; art. 11 da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XXII. Registro do empregado

 

A multa por falta de registro passou de 1 salário mínimo para R$ 3 mil reais por empregado não registrado.

O novo texto especifica que, quando se tratar de Microempresa ou EPP, o valor da multa aplicada por empregado não registrado será de R$ 800,00 e será

aplicada logo na primeira visita.

Ademais, o empregador fica sujeito à multa de R$ 600,00 caso deixe de anotar dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho,

às férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

 

Fundamentação: art. 47 da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XXIII. Sucessão empresarial

 

As responsabilidades trabalhistas serão de responsabilidade do sucessor. Em caso de fraude, sucessor e sucedido responderão solidariamente.

Anteriormente, não havia disposição expressa sobre de quem era a responsabilidade em caso de sucessão empresarial, havendo apenas a disposição de

que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

 

Fundamentação: art. 448-A da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

XXIV. Equiparação salarial

 

Para que haja equiparação salarial, não deve haver diferença de mais 2 anos na mesma função e de 4 quatros, no máximo, prestando serviço para o

mesmo empregador. Pelas regras anteriores, a previsão era de que a diferença teria que ser de 2 anos entre o paradigma e o empregado que pleiteasse a

equiparação.

Não se aplica a equiparação caso o empregador tenha pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou

negociação coletiva, plano de cargos e salários, sem a necessidade de homologação ou registro do plano em órgão público.

Para equiparação, os empregados deverão ser contemporâneos no cargo ou na função. Não é permitida a inclusão de paradigma remoto.

Caso seja comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia durante o processo de equiparação salarial, será aplicada multa em favor do empregado

discriminado.

 

Fundamentação: §§ 1º, 2º, 5º e 6º do art. 461 da CLT, com as alterações dadas pela Lei nº 13.467/2017.

 

Fonte: Comentário Federal CheckPoint da Thomson Reuters.